Parfois, des changements internes ou externes poussent les dirigeants d’entreprises à prendre des mesures importantes telles que des licenciements. Anciennement connu sous le terme de Plan Social, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a été mis en place en 2002 et s’applique aux entreprises qui envisagent des licenciements économiques. La réduction d’effectifs pour raisons économiques est assez fréquente dans les entreprises et se fait parfois sans préparation d’un plan de suivi de ces salariés licenciés. C’est là qu’intervient le PSE. Le plan de sauvegarde de l’emploi présente de nombreux intérêts pour les employeurs et pour la vie actuelle et future de l’entreprise. Quand doit alors être établi ce document pour être bénéfique à tous les acteurs ?
Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi permet de maintenir l’emploi des salariés. C’est une procédure obligatoire mise en place pour accompagner un projet de licenciement économique dans une entreprise de plus de 50 salariés. L’objectif du PSE est de limiter le nombre de licenciements et de faciliter un changement d’emploi pour les salariés qui doivent être licenciés.
Le licenciement économique survient lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques, des changements d’ordre technologique, dans le but de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou encore dans le cas d’une cessation de ses activités.
Le PSE peut être mis en place de 2 manières : soit par un document unilatéral, soit par un accord collectif majoritaire.
L’accord collectif majoritaire
Il implique la participation et l’accord du CSE (Comité Économique et Social) ou des représentants du personnel (délégués syndicaux). Ainsi, l’employeur doit, dans un délai à fixer en fonction du nombre de licenciements à faire, informer et consulter ces représentants, afin d’obtenir un accord de la majorité. Précisons que la première réunion avec le CSE est absolument primordiale, elle doit être bien préparée.
Le plan de sauvegarde à proposer au CSE doit comporter toutes les mesures de reclassement sérieuses des salariés, afin de permettre aux représentants d’y faire des apports et propositions. L’employeur a alors pour obligation de les étudier et de faire un retour au CSE.
En réalité, la mise en œuvre du PSE n’est pas conditionnée par la validation des délégués syndicaux. Leur implication va d’abord dans le sens d’éviter le licenciement collectif ou plutôt d’une amélioration du PSE.
D’autre part, cette implication du CSE va également dans le sens du maintien d’une bonne cohésion et d’un climat sain entre les employeurs et les salariés non touchés par les licenciements. La participation de ces représentants peut être un atout pour l’employeur. Un PSE établi par accord collectif majoritaire a bien plus de chances d’être validé par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Elle ne fera alors que des vérifications. Toutefois, dans le cas où l’employeur n’obtient pas l’accord des autres parties, il devra alors faire homologuer (et non valider) son PSE directement par la DIRECCTE.
Vous êtes un salarié sous le coup d’un licenciement économique ? Vous avez le droit de saisir un conseil des Prud’hommes si vous pensez que le motif de votre licenciement économique n’est pas valable. Votre employeur est conscient que se retrouver devant le conseil des Prud’hommes porterait préjudice à l’image de l’entreprise.
Le document unilatéral
En l’absence d’accord, l’employeur expose les mesures contenues dans le PSE dans un document à élaborer après la deuxième consultation des représentants de personnel. Dans ce document, il doit faire mention des informations suivantes :
- les modalités de consultation du CSE,
- le nombre d’emplois à supprimer ainsi que les postes concernés,
- le contenu de son plan de sauvegarde de l’emploi,
- les critères d’établissement de l’ordre des licenciements,
- les modalités pour la mise en œuvre des mesures proposées,
- le calendrier des licenciements.
Tous ces documents sont obligatoires.
Quel est l’intérêt d’un PSE ?
Il est important de préciser que la mise sur pied d’un PSE n’exclut nullement le licenciement des salariés. Le licenciement économique n’est pas motivé par des raisons liées à la personne du salarié. Il résulte plutôt d’une suppression ou d’une modification de l’emploi ou d’un refus du salarié de se conformer à la modification de son poste.
Le PSE présente des avantages tant pour l’entreprise que pour les salariés à licencier. Pour les salariés, un PSE est l’occasion de bénéficier d’indemnités conséquentes exonérées d’impôt sur le revenu, de changer de poste, de bénéficier de conditions de travail plus souples, d’acquérir de nouvelles connaissances ou parfois même d’entamer une reconversion professionnelle. En tant que salarié, vous pouvez vous faire aider par un expert-comptable pour défendre vos droits si vous subissez un licenciement économique.
Pour l’entreprise, l’intérêt du PSE se trouve au niveau de la préservation des emplois qui sont tout de même nécessaires à son bon fonctionnement. Dans certains cas, le plan de sauvegarde de l’emploi permet de prévenir des licenciements pour les mois ou années à venir. Établir un plan de sauvegarde de l’emploi évite à l’employeur d’être soumis à des poursuites judiciaires.
Quand mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le PSE n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises qui doivent licencier du personnel. Il concerne uniquement les entreprises de plus de 50 salariés. Pour ces mêmes entreprises, lorsque le licenciement économique concerne au moins 10 salariés et se déroule sur une période de 30 jours, le PSE doit être mis en place. Il existe d’autres situations propices à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il s’agit entre autres :
- du refus d’au moins une dizaine de salariés de se plier à une modification de leur contrat de travail, modification qui a conduit à leur licenciement,
- de cas de licenciements économiques d’au moins 10 salariés, effectués par l’entreprise sur 3 mois successivement,
- des cas de licenciements économiques de 18 salariés au moins sur une même année : le PSE est alors établi pour d’éventuels licenciements prévus dans les 3 premiers mois de l’année suivante.
Le plan de sauvegarde de l’emploi concerne tous les salariés touchés par le licenciement économique, quelle que soit leur position dans l’entreprise.
Pour être mis en œuvre, le PSE doit impérativement être validé par la DIRECCTE. Cet organisme n’a pas vocation à empêcher un licenciement économique, mais elle reste un acteur clé du processus. Une fois au terme du processus, il est important d’envoyer à la DIRECCTE, un bilan des actions de reclassement mises en œuvre.
Comme indiqué plus haut, l’employeur a également l’obligation de consulter le CSE ou les représentants du personnel. Lorsqu’un licenciement économique survient, il ne s’inscrit pas toujours dans le cadre d’un PSE. Dans ce cas, les représentants du personnel peuvent alors négocier pour les licenciés des indemnités supplémentaires, qui seront d’ailleurs soumises à l’impôt sur le revenu. En effet, les seules indemnités de licenciement économique exonérées d’impôt sont celles qui interviennent dans une procédure de PSE.
Lorsqu’une entreprise de 1000 salariés se retrouve en difficulté et se voit contrainte de procéder à un licenciement économique collectif, elle établit un plan de sauvegarde de l’emploi dans lequel elle prévoit un congé de mobilité, puis un congé et une convention de reclassement.
Au terme d’un PSE, vous pourriez profiter des mesures de reprise ou de création d’activités pour lancer votre propre entreprise dans un domaine que vous maîtrisez. C’est aussi à cela que sert le PSE.
Que contient le PSE ?
D’une manière générale, le PSE contient toutes les conditions de sa mise en œuvre. En effet, il regroupe toutes les informations relatives aux licenciements économiques en vue, telles que le nombre de salariés et postes visés, le calendrier et les critères d’ordre des licenciements.
Il contient également les mesures visant à l’atteinte des objectifs de reclassement des salariés à licencier. Des actions y sont donc inscrites, dont certaines sont obligatoires. Ainsi, dans un PSE, nous retrouvons :
- un plan de reclassement interne des salariés concernés sur d’autres emplois équivalents à ceux qu’ils occupent, ou des emplois de catégorie inférieure,
- les idées de création d’activités nouvelles par l’entreprise,
- les actions de reprise des activités, afin de prévenir la fermeture d’un ou de plusieurs établissements,
- les actions de reprise ou de création d’activités pour les salariés,
- des plans de formation ou de reconversion des salariés pour d’autres postes équivalents,
- les actions de reclassement externe pour les salariés dont le licenciement est inévitable,
- des mesures d’allègement des conditions de travail (les horaires de travail par exemple),
- les différentes indemnités, qui varient selon les autres solutions proposées,
- les primes d’incitation au départ volontaire,
- les congés de conversion.
Toutes les mesures proposées dans un PSE sont encadrées par la loi.
Quand se termine un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi ne dure que très peu de temps. La procédure varie en fonction du nombre de licenciements à effectuer. D’une manière générale, le PSE prend fin :
- après 2 mois pour des licenciements de moins de 100 salariés,
- après 3 mois pour un licenciement de 100 à 249 salariés,
- après 4 mois pour plus de 250 licenciements.
Le CSE et l’employeur se réunissent 2 fois, quel que soit le délai.
Qui paie le PSE ?
Il existe différentes indemnités dans le PSE. Une fois calculées, elles sont payées aux salariés par l’entreprise. Il s’agit entre autres :
- de l’indemnité de départ volontaire,
- de l’aide à la mobilité géographique,
- de l’aide à la création d’entreprise,
- de l’aide au reclassement.
Il existe des indemnités versées en fonction d’autres facteurs tels que votre ancienneté dans l’entreprise.
Quel délai entre 2 plans de sauvegarde de l’emploi ?
Une entreprise peut établir un plan de sauvegarde de l’emploi dès qu’elle est en difficulté financière. Le délai varie selon les situations et l’évolution de la vie de l’entreprise.
Quel que soit le délai entre les 2 PSE mis en œuvre par une entreprise, il peut y avoir des différences entre les solutions et indemnités reçues par les salariés des 2 cas. En effet, l’employeur réalise son PSE selon la situation et les moyens mis à sa disposition par l’entreprise.
Quelle procédure pour un PSE non valable ?
Il arrive parfois qu’un plan de sauvegarde de l’emploi comporte des irrégularités et ne soit pas valable. Les raisons sont généralement la non-participation du CSE à l’élaboration du plan, un refus de la DIRECCTE d’accepter le PSE, une absence de décision de sa part ou une annulation de sa décision de validation. Différents cas de figure sont alors à envisager.
DIRECCTE et intervention d’un juge
La DIRECCTE peut exiger à l’employeur de fournir les informations sur le plan ou de se conformer aux réglementations concernant l’élaboration du PSE, dans un délai de 5 jours. L’employeur est alors tenu de répondre et présenter un nouveau plan modifié.
Dans le cas où la DIRECCTE valide le PSE, où les licenciements sont inévitables et où des salariés n’ont pu bénéficier de mesures de reclassement, l’entreprise adresse aux salariés une lettre de licenciement comportant des mentions comme une priorité de réembauche.
D’autre part, l’intervention d’un juge peut se révéler nécessaire. Le salarié a alors 12 mois à compter de la rupture de son contrat pour saisir la justice pour contestation. Si dans un délai de 3 mois, le tribunal administratif ne se prononce, il fait alors appel à la cour administrative d’appel, puis au Conseil d’État. Ainsi, lorsqu’un licenciement est appliqué en l’absence de validation ou en cas d’insuffisance du PSE, l’une ou l’autre de ces juridictions prononce purement et simplement la nullité du licenciement. Cette nullité n’est possible que si l’entreprise n’est ni en liquidation judiciaire ni en plein redressement.
Le salarié peut alors réintégrer l’entreprise s’il le souhaite. Si cela n’est pas possible (en cas de fermeture de l’entreprise par exemple), l’employeur lui verse au minimum l’équivalent de son salaire des 12 derniers mois. Si le salarié ne souhaite pas revenir, il peut tout de même prétendre à son indemnisation.
Échec de la mise en place du PSE
Si un PSE échoue dans sa mise en œuvre, le licenciement reste effectif et le salarié reçoit une indemnité de licenciement économique. La procédure du PSE peut être annulée dans les cas suivants :
- absence de consultation du CSE,
- refus de la Dire de valider le PSE,
- annulation par la Dire de la validation du document.
Lorsque l’employeur ne respecte pas les conditions d’exécution du PSE, le juge peut annuler le licenciement du salarié et demander qu’il soit réintégré à l’entreprise. Dans le cas où cette réintégration n’est pas possible, l’employeur devra lui verser une indemnité dont le montant minimal correspondant aux 12 derniers mois de salaire du licencié.
