Un diagnostic RH désigne un document de référence qui permet d’étudier les pratiques et les dispositifs RH d’une entreprise. Il a pour but de dresser un bilan sur la stratégie générale de la structure. Ce travail se révèle nécessaire pour prendre des décisions cohérentes. Mais, comment le faire ? Voici les éléments de réponses.
Diagnostic RH : les erreurs à éviter
La réalisation d’un diagnostic RH est propre à chaque entreprise. Mais, le canevas reste généralement le même. Il s’adresse à toutes les organisations : TPE, PME et grandes entreprises. Ce travail peut se faire en interne via la direction des ressources humaines, soit en externe via un cabinet de conseil en ressources humaines.
Certaines erreurs sont à éviter pour mener à bien ce projet. La première consiste à faire soi-même le diagnostic RH de son entreprise. C’est un piège, car il faut certaines compétences pour réaliser ce travail.
De même, la réalisation d’un diagnostic RH doit s’inscrire dans un but bien défini. Un manque d’objectif pourrait biaiser le résultat.
Les étapes d’un diagnostic RH
La réalisation d’un diagnostic RH permet aux entreprises de revoir leurs stratégies de gestion, afin d’accroître leur productivité. Voici la procédure à suivre :
Évaluer l’environnement de l’organisation
Pour déterminer l’environnement dans lequel une entreprise évolue, il faut étudier les leviers suivants :
- Son secteur d’activité ;
- Son portefeuille client ;
- Ses concurrents ;
- L’organisation interne.
L’entreprise peut se baser sur deux outils pour analyser son environnement. Il s’agit de la matrice SWOT et la matrice PESTEL. La première permet d’analyser les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces de l’entreprise.
Quant à la seconde matrice, elle permet d’étudier les aspects politique, économique, sociologique, technologique, environnemental et légal du pays d’implantation.
Énumérer les points à améliorer
Cette étape consiste à faire un point sur les perspectives d’évolution des stratégies de l’entreprise. Ce diagnostic permet de les analyser et de les améliorer en fonction des besoins.
Les points à diagnostiquer sont :
- Le recrutement des salariés ;
- Les parts de marchés à acquérir ;
- Les sites de production à
L’entreprise peut aussi analyser les perspectives d’évolution professionnelle des salariés à ce stade.
Diagnostiquer la gestion des équipes ou du personnel
La gestion du personnel se révèle essentielle pour la prospérité d’une entreprise. C’est pourquoi elle constitue une compétence clé des pratiques managériales. Elle détermine la productivité et la performance du directeur des RH.
Les leviers à analyser à cette étape sont :
- La gestion des ressources humaines et les outils de gestion de l’entreprise ;
- L’organisation administrative ;
- L’organisation du travail ;
- Les relations sociales et le dialogue social ;
- Les stratégies de rémunération et la gestion des salaires ;
- Le processus de recrutement.
Diagnostiquer la gestion des emplois et des compétences
La gestion des emplois et des compétences a pour but d’établir un plan d’action. Celui-ci est constitué des formations professionnelles nécessaires pour développer les compétences des salariés.
Par ailleurs, l’entreprise peut aussi analyser les compétences actuelles des salariés et la gestion de leur carrière pour optimiser l’orientation stratégique du service RH.
Les leviers à analyser sont :
- La perspective d’évolution de chaque salarié ;
- Le développement de leurs compétences ;
- La gestion des équipes et des talents ;
- La pyramide des âges ;
- Les formations professionnelles mises sur pied ;
- L’organigramme.
Le diagnostic effectué à cette étape permet de vérifier la cohérence entre le projet de l’entreprise et ses ressources humaines.
En somme, ces quatre étapes développées ci-dessus peuvent aider chaque entreprise à réaliser son diagnostic RH. En cas de difficultés, il est préférable de faire recours à un professionnel.
L’intérêt d’un diagnostic RH
Les résultats d’un diagnostic RH doivent être interprétés. Cela permet à l’entreprise d’identifier ses points forts, ses points faibles et ses axes de progression. L’interprétation conduit à un audit RH. Voici comment il se fait :
1. Faire des suggestions d’actions RH
Les suggestions d’actions RH se font en fonction des besoins ressentis. Elles sont utiles, car elles réorientent la stratégie de gestions des ressources humaines. Les préconisations permettent aussi de réduire les coûts de gestion RH, de gagner en productivité et d’améliorer l’organisation du travail.
Ce travail peut être effectué par le responsable des ressources humaines ou par un cabinet de conseil RH externe.
2. Proposer un plan de formation
Le plan de formation permet à l’entreprise de développer les compétences de ses salariés. Il contribue à accroître la fidélisation des collaborateurs. En développant les compétences requises en interne, l’entreprise valorise par la même occasion ses collaborateurs.
3. Mettre en place un plan d’action
Le plan d’action est le but ultime d’un diagnostic RH. Il doit être efficace, concret, opérationnel et adapté à l’entreprise. Il constitue la feuille de route pour suivre l’évolution des recommandations et des solutions RH proposées.
