Suite à la guerre en Ukraine et à différentes crises d’approvisionnement, la France est entrée dans une phase de réindustrialisation nette. Une période gourmande en ressources humaines et en compétences, de nombreuses entreprises tricolores étant donc à la recherche des ingénieurs et techniciens de demain.
L’offre est faible, la demande de talents est grande : l’équation parfaite pour les jeunes ingénieurs et techniciens en quête d’un emploi en France. Selon le cabinet de recrutement Easy Skill, les métiers d’ingénieurs et de techniciens ont en effet le vent en poupe, grâce aux besoins identifiés des entreprises d’aujourd’hui et grâce au développement des métiers de demain. Easy Skill a ainsi identifié 11 secteurs très porteurs pour les candidats à l’embauche : l’informatique, la robotique, le biomédical, les énergies renouvelables, les ingénieries pétrolière et minière, la cybersécurité, l’électricité et l’électronique, l’ingénierie de contrôle, l’agriculture et enfin l’inévitable génie civil.
De la difficulté de recruter
Les études se suivent et se ressemblent : les ingénieurs seront très demandés dans les années à venir, à commencer par les ingénieurs informatiques. Le rapport France Stratégie 2030 les places en nº1 (entre 110 et 115000 nouveaux emplois d’ici la fin de la décennie), suivis par exemple par les ingénieurs et cadres techniques de l’industrie (+75000 chacun). L’APEC fait le même constat à travers son enquête nationale consacrée à la situation professionnelle des ingénieurs diplômés de France, au 1er semestre 2023. L’organisme dédié aux cadres pointe par exemple les forts besoins de l’industrie française. « Du fait de leur expertise, souligne Pierre Damiani, président du conseil d’administration de l’APEC, les ingénieur.es dans l’industrie sont une figure emblématique des profils de cadres. Dans un double contexte de réindustrialisation et de défi climatique, ces cadres, hommes comme femmes, contribuent, de par leurs compétences et leur implication, à la compétitivité des entreprises. »
Dans le domaine de l’informatique, les besoins seront colossaux en France dans les dix ans qui viennent. Les entreprises du secteur recrutent donc massivement. « C’est la guerre des talents dès la sortie d’école, remarque Louis-Maxime Negre, DRH du groupe Sopra Steria, à Annecy. Nous recrutons beaucoup de jeunes, en majorité à bac +5, diplômés d’écoles d’ingénieurs, d’informatique, ou également d’universités ou d’écoles de commerce, qui ont la capacité à évoluer à long terme. En 2023, nous avons recruté 11000 collaborateurs, dont 4400 en France. Le chiffre sera identique pour la France en 2024. Ces 4400 embauches se décomposent en 3100 CDI, 700 stagiaires que nous pourrons recruter en CDI par la suite, 500 contrats en alternance, et le reste en CDD. Notre but est que nos collaborateurs puissent construire un parcours de carrière sur la durée. »
Comme souligné par le cabinet Easy Skill, les métiers d’ingénieurs et de techniciens sont transverses, et concernent à la fois de grands groupes et des entreprises évoluant dans des secteurs de pointe. Et nombreuses sont celles en demande de nouveaux collaborateurs. C’est aussi le cas de l’entreprise Bertin Technologies, spécialiste français des instruments de mesure destinés à différents secteurs comme la Défense, l’aéronautique et l’aérospatial, les centrales nucléaires ou encore le hôpitaux et les laboratoires. Les besoins de recrutement sont évidents, et parfois complexes à satisfaire. « Nous recrutons beaucoup, entre quarante et soixante-dix personnes tous les ans, avance Bruno Vallayer, président de Bertin Technologies. Mais le recrutement des ingénieurs en France est difficile, raison pour laquelle nous déployons beaucoup d’efforts pour être et rester attractif. Notre dernière enquête de satisfaction interne a révélé que 86% des collaborateurs recommanderaient Bertin. Nos collaborateurs sont donc nos premiers ambassadeurs ! Nous utilisons aussi beaucoup d’assistance technique, en projet, en forfait ou en ponctuel. C’est une porte d’embauche intéressante, pour autant que l’entreprise sache fidéliser. Nous faisons en permanence un effort d’embauche de jeunes coachés par nos anciens qui, pour beaucoup, restent chez nous jusqu’à leur retraite. » À noter que, face à la pénurie de profils spécialisés en France, une entreprise comme Bertin Technologies doit également recruter à l’étranger.
Fidéliser les ingénieurs, l’autre bataille
« … Pour autant que l’entreprise sache fidéliser. » Lâchée au détour d’une phrase par le patron de Bertin Technologies, cette condition est devenue centrale dans les politiques de RH aujourd’hui. Car une fois embauchés, ces nouveaux ingénieurs peuvent avoir des envies d’ailleurs. Il faut donc aux entreprises les moyens de les fidéliser. « L’évolution au niveau du salaire et du métier est le levier principal, souligne Louis-Maxime Negre de Sopra Steria. Un comité RH se réunit une fois par an, deux fois pour les jeunes, pour déclencher les augmentations de salaire. Le second levier est la formation. En moyenne, un collaborateur se forme cinq jours par an. Nos formateurs internes sont des professionnels de la tech formés à la pédagogie qui ne font que ça pendant une période donnée, ou qui assurent des sessions régulièrement. » Chaque entreprise a sa stratégie.
Après Annecy, direction Cherbourg où le groupe Assystem – présent en France et dans 13 pays étrangers – opère dans les secteurs de la transition énergétique et de la transformation digitale. Ici aussi, l’objectif est de recruter de nouveaux talents, mais aussi de choyer ses ingénieurs en place. « 75% de nos managers sont des collaborateurs ayant évolué en interne, assure Emmanuelle Capiez, directrice des ressources humaines chez Assystem. Rejoindre un groupe pluridisciplinaire et international comme le nôtre, c’est l’assurance de pouvoir construire une carrière dynamique et porteuse de sens tout en évoluant dans une atmosphère de travail inclusive et bienveillante. » Une politique de recrutement qui plaît à la fois aux jeunes diplômés – ils sont 30% de juniors dans l’entreprise – et aux ingénieurs en poste, en CDI dans l’écrasante majorité des cas (90%).
Fidéliser ses collaborateurs passe donc par des perspectives claires d’évolution en interne, à la fois financière et professionnelle. « Nous avons de nombreux exemples de belles carrières en interne et nous nous efforçons de les mettre en avant, se félicite Julie Gay, DRH de Bertin Technologies. En termes de déroulés de carrière, nous avons une forte politique de promotion interne. C’est valable pour tous les postes à responsabilité : nous cherchons d’abord au sein de l’entreprise. Tous les postes ouverts sont diffusés sur notre intranet, pour donner à chacun la possibilité d’en prendre connaissance et de se positionner. La plupart de nos managers sont ainsi issus de la promotion interne. À titre personnel, en 8 ans, j’ai eu 4 évolutions de carrière et je suis DRH du groupe aujourd’hui. Le président actuel de Bertin a commencé comme chef de projet il y a 20 ans. L’un de nos directeurs est arrivé en tant que stagiaire. Des exemples comme les nôtres, je pourrais en citer des dizaines ! » Selon l’APEC, cette fidélisation passe par plusieurs vecteurs : la rémunération bien évidemment, mais aussi la participation aux prises de décision, les évolutions de carrière et le renouvellement des missions. Et, plus simplement, par la bonne ambiance au sein des équipes. Soit autant de paramètres qui sont, avant tout, entre les mains des chefs d’entreprise.
Passionnée et diplômée de lettres, l’écriture a toujours fait partie intégrante de sa vie personnelle et professionnelle. A ce jour propriétaire de plusieurs blogs et magazines dont elle produit les contenus, elle est en capacité de traiter et de rédiger sur toutes les thématiques.
